Испытательный срок при трудоустройстве.

Порядок назначения испытательного срока регламентировано нормами статьи 70 ТК РФ. Данная статья содержит перечень оснований, при которых испытательный срок при приеме на работу не устанавливается. В частности, запрещено устанавливать испытательный срок принимаемым на работу беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет.

Испытательный срок устанавливается по соглашению сторон при заключении трудового договора.

Срок испытания при приеме на работу не может превышать трех месяцев. В случае приема на руководящую должность или на должность заместителя руководителя, на должность главного бухгалтера (заместителя главного бухгалтера), испытательный срок не может превышать шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Оценка результата испытания, установленного работнику работодателем, определена положениями статьи 71 ТК РФ.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Расторжение трудового договора с таким работником производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

В период испытательного срока работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

 

Основания для увольнения.

Основания прекращения трудового договора регламентированы главой 13 ТК РФ.

Наиболее проблемный вопрос связан с увольнением работника по решению работодателя. Расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя регламентировано нормами статьи 81 ТК РФ, содержащей основания для такого увольнения. В частности, расторжение трудового договора работодателем возможно в случаях:

- ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

- сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

- несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

- смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

- однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, перечень которых приведен в данной статье.

Порядок проведения аттестации в целях определения квалификации работника и рассмотрения вопроса о соответствии его занимаемой должности, принимается с учетом мнения представительного органа работников (профсоюза).

Увольняемому работнику в связи с сокращением численности или штата работников, а также по причине несоответствия работника занимаемой должности, выполняемой работе или недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, работодатель обязан предлагать, если имеется письменное согласие работника, имеющуюся у работодателя работу (все имеющиеся вакантные должности или работу, соответствующие квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Увольнение работника, трудовая деятельность которого связана с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей, в отношении которых им совершены виновные действия, дающие основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, либо увольнение работника, выполняющего воспитательные функции, совершившего аморальный проступок, несовместимый с выполнением данной работы, если такие виновные действия, аморальный поступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Трудовым законодательством предусмотрены дополнительные гарантии членам профсоюза при их увольнении по инициативе работодателя. В частности, положениями статьи 82 ТК РФ предусмотрено обязательное участие представительного органа работников при принятии работодателем вопроса об увольнении работников-членов профсоюза, по основаниям, связанным с сокращением численности или штата работников, несоответствия работника занимаемой должности, выполняемой работе или недостаточной квалификации, неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

При проведении аттестации в целях определения квалификации работника, являющегося членом профсоюза, и рассмотрения вопроса о соответствии его занимаемой должности, также в обязательном порядке работодателем должно учитываться мнение профсоюзного органа.

Трудовое законодательство обеспечивает самые серьезные гарантии защиты прав женщинам в связи с материнством.

Увольнение работающей женщины, если она забеременеет в период действия трудовых отношений, без ее согласия невозможно.

Допустимо расторжение трудовых отношений с беременной женщиной по инициативе работодателя в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Но это не снимает с работодателя обязанности по своевременному уведомлению такой сотрудницы и выплате ей всех необходимых денежных сумм.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации беременная сотрудница предупреждается работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

При этом у организации должно быть решение о ликвидации юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. В этом случае работодатель не обязан оказывать помощь беременной сотруднице в подборе подходящей работы, дальнейшее трудоустройство может осуществляться органами государственной службы занятости населения по желанию сотрудницы.

Также недопустимо заключение срочного трудового договора с беременной женщиной в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Если беременная женщина была принята на ставку временно отсутствующего работника, то ее можно уволить в случае выхода на работу замещаемого сотрудника при условии, что беременная временная сотрудница не согласна переходить на предложенные работодателем вакансии. При этом работодатель не обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Тот факт, что в день увольнения сотрудница будет еще находиться на больничном по беременности и родам, не является препятствием для прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия, так как данное увольнение не является увольнением по инициативе работодателя. Правомерность такой позиции подтверждает судебная практика (апелляционное определение Воронежского областного суда от 5 сентября 2013 г. №33-4244; определение Московского городского суда от 24 мая 2011 г. №33-15449).

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска.

Отсутствие уведомления работодателя со стороны сотрудницы о своей беременности не является злоупотреблением с ее стороны и не влечет возможность ее увольнения по инициативе работодателя, о чем свидетельствует судебная практика (Определение Московского городского суда от 10 ноября 2010 г. № 33-34497), а также положения статьи 261 ТК РФ.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» Верховный Суд РФ отметил, что «срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). После рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности».

В Постановлении указано на то, что при обращении в суд уволенной по инициативе работодателя беременной сотрудницы с иском о восстановлении ее на работе, такой иск подлежит удовлетворению, и тот факт, что работодатель по любым причинам (беременная сотрудница скрыла факт беременности или же на момент увольнения не знала о факте беременности) не знал о беременности сотрудницы, а также то, что к моменту рассмотрения в суде иска беременность не сохранилась, не являются основаниями для отказа в восстановлении на работе. Более того, сотруднице, восстановленной на работе по решению суда, работодателю необходимо оплатить время вынужденного прогула в размере ее средней заработной платы за все время вынужденного прогула до момента восстановления на работе (периоды отпусков по беременности и родам и по уходу за ребенком из расчета не исключаются).

Также запрещено увольнение беременной сотрудницы за дисциплинарные нарушения. Такая правовая позиция заключается в том, что беременным женщинам предоставляются повышенные гарантии и льготы по сравнению с другими категориями работников, направленные, прежде всего, на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с ч. 2 ст. 7 и ч. 1 ст. 38 Конституции.

Указанные основания нашли отражение в нормах статей 58, 61, 80, 180 и 261 трудового законодательства.

 
Оформление трудового договора (содержание, существенные условия).

Раздел 3 Трудового Кодекса определяет общие положения, порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора.

В соответствии с положением статьи 56 ТК РФ, под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Содержание трудового договора закреплено в нормах статьи 57 ТК. К таким сведениям относятся персональные данные сторон, заключивших трудовой договор, а также дата и место заключения трудового договора. К существенным условиям, которые должен содержать трудовой договор, относятся: место работы (в том числе, при наличии, с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения), дата начала работы (для срочного договора также указывается срок его действия и основания заключения, предусмотренные трудовым законодательством), условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (при наличии таких условий), характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы), условия труда на рабочем месте, условие об обязательном социальном страховании работника, прочие условия, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю документы, предусмотренные положениями статьи 65 ТК РФ. Перечень документов, установленных данной статьей, является исчерпывающим. В их число входят: документ, удостоверяющий личность, трудовая книжка (за исключением случаев, если договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства), страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования (СНИЛС), военный билет (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу), документ об образовании, квалификации (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки). При поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию, либо административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ, предъявляются соответствующие справки.

В порядке статьи 67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах для каждой из сторон.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в порядке и сроки, установленные в статье 68 ТК РФ.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. Иные случаи заключения трудового договора с лицами, не достигшими шестнадцатилетнего возраста, предусмотрены положениями статьи 63 ТК РФ.

Трудовой договор заключается на неопределенный срок либо на срок не более 5 лет, если иной срок не установлен настоящим Трудовым Кодексом и иными федеральными законами.

Заключение трудового договора с лицом, избранным на должность единоличного исполнительного органа (руководителя, председателя, прочими отдельными категориями работников), оформляется в порядке абзаца третьего статьи 67 ТК.

Например, при назначении на должность председателя профсоюзной организации, на соответствующем общем собрании принимается решение о делегировании конкретному лицу (члену профсоюзного комитета) полномочий заключить и подписать трудовой договор с председателем.

 
Выплата компенсации взамен предоставления дополнительного отпуска.

Главой 19 Трудового Кодекса регламентирован порядок предоставления работникам отпусков.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Также до истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен женщинам (перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него), работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также в других случаях, установленных трудовым законодательством.

Право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска зависит от стажа работы, исчисляемого в порядке статьи 121 ТК РФ.

Помимо ежегодного основного оплачиваемого отпуска, некоторым категориям работников представляются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска, условия предоставления которых указаны в статьях 116-119 ТК РФ.

Продолжительность основного оплачиваемого отпуска установлена нормами статьи 115 ТК РФ и замене денежной компенсацией не подлежит.

В соответствии со статьей 120 ТК РФ, при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. Таким образом, ежегодный оплачиваемый отпуск включает в себя как основной отпуск, в том числе и удлиненный, так и дополнительные отпуска, когда такие отпуска предоставляются работнику.

Работник вправе заменить денежной компенсацией часть отпуска, превышающую 28 календарных дней.

Согласно положениям статей 126 и 127 ТК РФ, работник имеет право получить компенсацию за неиспользованный отпуск только в двух случаях: при увольнении за все неиспользованные дни отпуска, а также без увольнения – за дни отпуска, превышающего 28 календарных дней.

Компенсация за неиспользованный отпуск, если его продолжительность не превышает 28 календарных дней, не выплачивается, в том числе за неиспользованные отпуска за предыдущие рабочие периоды, если их продолжительность также не превышала определенного статьей ТК РФ срока предоставляемого отпуска.

 
Основания увольнения работника по инициативе работодателя.

В статье 81 ТК РФ приведен перечень оснований, согласно которым работодатель вправе расторгнуть трудовые отношения с работником по собственной инициативе.

В частности, расторжение трудового договора работодателем с работником допускается как в случаях наличия виновных действий со стороны работника (либо несоответствия работника занимаемой должности, недостаточности квалификации, непрохождения испытания работником, установленного ему при приеме на работу), так и в случаях отсутствия вины – при ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращения численности или штата работников (либо в случаях, предусмотренных трудовым договором, заключенным с работником, принятым на руководящую должность, либо на должность главного бухгалтера – при смене собственника имущества организации).

Глава 27 Трудового Кодекса содержит нормы трудового законодательства, определяющие гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

Статьей 261 ТК РФ предусмотрены гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе.

Наличие на предприятии работодателя профсоюзной организации предоставляет дополнительные гарантии работникам, являющимся членами профсоюза, при принятии работодателем решения об увольнении таких работников. В частности, статьей 373 ТК РФ определена обязанность работодателя запросить мотивированное мнение профсоюзной организации при принятии решения об увольнении такого работника. Согласно норме статьи 371 ТК РФ, в случае отсутствия нарушений трудового законодательства со стороны работника, принятие работодателем решения о его увольнении без учета мнения профсоюзного органа недопустимо.

 

Освобождение от уплаты НДФЛ на основании выплат, производимых профсоюзными комитетами (в том числе материальная помощь) членам профсоюзов за счет членских взносов.

В соответствии с пунктом 31 статьи 217 НК РФ, не подлежат налогообложению (освобождаются от налогообложения) доходы физических лиц, полученные в результате выплат, производимых профсоюзными комитетами (в том числе материальная помощь) членам профсоюзов за счет членских взносов, за исключением вознаграждений и иных выплат за выполнение трудовых обязанностей, а также выплаты, производимые молодежными и детскими организациями своим членам за счет членских взносов на покрытие расходов, связанных с проведением культурно-массовых, физкультурных и спортивных мероприятий.

Согласно разъяснениям приведенной нормы налогового законодательства, указанным в Письме Минфина РФ от 21 марта 2011 г. N 03-04-06/9-50, в соответствии с данной нормой не подлежат налогообложению производимые профсоюзными комитетами за счет членских взносов выплаты, не связанные с выполнением членом профсоюза трудовых обязанностей.

Норма п. 31 ст. 217 Кодекса применяется в отношении выплат, осуществляемых любыми профсоюзными организациями и их объединениями, отвечающими условиям данного пункта ст. 217 Кодекса.

Оплата любыми профсоюзными организациями и их объединениями санаторных путевок, производимая членам профсоюза за счет членских профсоюзных взносов, а также материальная помощь, подарки, билеты на зрелищные мероприятия и т.п. за счет членских взносов освобождаются от обложения налогом на доходы физических лиц на основании п. 31 ст. 217 Кодекса независимо от того, состояли члены профсоюза в трудовых отношениях с профсоюзной организацией или нет.

Выплаты, производимые членам профсоюза за счет иных источников, подлежат обложению налогом на доходы физических лиц в общеустановленном порядке.

 
Право работника на учебный отпуск.

Главой 26 Трудового Кодекса предусмотрена гарантия, согласно которой работнику, совмещающему работу с получением образования, работодатель обязан предоставлять учебные отпуска с сохранением среднего заработка. Условия предоставления работнику учебного отпуска содержатся в нормах статей 173 – 176 ТК РФ, части первой статьи 177 ТК РФ.

Продолжительность учебного отпуска зависит от уровня образования, получаемого работником и также определена в нормах указанных статей.

Образовательные уровни и типы образовательных организаций установлены соответственно частями 4, 5 статьи 10 и статьей 23 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 N 273-ФЗ.

Кроме того, работнику, совмещающему работу с получением образования одновременно в двух организациях, осуществляющих образовательную деятельность, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с получением образования в одной из этих организаций (по выбору работника).

Учебный отпуск предоставляется только по основному месту работы, согласно части первой статьи 287 ТК РФ. Следовательно, совместителю в период сессии необходимо либо продолжать работу в свободное от учебы время, либо оформить на это время отпуск без сохранения зарплаты.

Работник-совместитель вправе оформить отпуск без сохранения заработной платы. Однако законодательство в этом случае не обязывает работодателя предоставлять такой отпуск.

Таким образом, в каждом конкретном случае продолжительность отпуска без сохранения заработной платы определяется по соглашению сторон в зависимости от обстоятельств (причин), по которым возникла необходимость в таком отпуске. Поэтому в заявлении работник указывает причину, по которой ему необходим отпуск. Является ли причина уважительной, решает работодатель.

 
Ответственность работодателя за нарушения трудового законодательства (кроме вопросов оплаты труда), условий коллективного договора, соглашений, трудового договора.

Согласно статье 11 ТК РФ все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии со статьей 419 ТК РФ, лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Статьей 2.4 КоАП РФ установлено, что административной ответственности подлежит должностное лицо в случае совершения им административного правонарушения в связи с неисполнением либо ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей.

Под должностным лицом понимается лицо, постоянно, временно или в соответствии со специальными полномочиями осуществляющее функции представителя власти, то есть наделенное в установленном законом порядке распорядительными полномочиями в отношении лиц, не находящихся в служебной зависимости от него, а равно лицо, выполняющее организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в государственных органах, органах местного самоуправления, государственных и муниципальных организациях.

Работодатель (другое ответственное лицо организации) может быть привлечен к административной ответственности в виде штрафа, а его размер будет, зависеть от вида нарушения.

В соответствии с частью 3 статьи 4.5 КоАП РФ, за административные правонарушения, влекущие применение административного наказания в виде дисквалификации, лицо может быть привлечено к административной ответственности не позднее одного года со дня совершения административного правонарушения, а при длящемся административном правонарушении - одного года со дня его обнаружения.

 
Оплата больничного листа.

Порядок выдачи, продления, закрытия больничного листа, а также вопросы медицинского страхования регламентированы следующими законодательными актами и нормами: Федеральным законом «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» №323-ФЗ от 21.11.2011 года, Приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации «Об утверждении порядка выдачи листков нетрудоспособности» №624н от 29.06.2011 года, Постановлением Правительства РФ «Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» №375 от 15.06.2007 года, Федеральным законом от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», статьями 124, 183 ТК РФ, 217, 255 НК РФ.

Статьей 183 ТК РФ определена обязанность работодателя выплачивать работнику в период временной нетрудоспособности пособие по временной нетрудоспособности.

Больничный лист выписывают заболевшему или получившему травму работнику, а также в случае беременности и родов, по уходу за заболевшим ребенком или родственником, при долечивании после стационарного лечения на курорте или в санатории.

Период временной нетрудоспособности должен оплачиваться из расчета среднемесячного заработка. Оплата производится за каждый день вынужденного прогула. При начислении выплат учитывается страховой стаж работника – период его трудоустройства, за который производились отчисления в ФСС.

Согласно пункту 1 статьи 14 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ, для расчёта среднего заработка сотрудника необходимо взять сумму его трудовых доходов за последние 2 года, начиная с момента болезни.

Статьей 7 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ закреплено, что в зависимости от страхового стажа, выплаты составляют от 60 до 100 процентов от среднемесячного заработка. Если страховой стаж составляет полгода, то выплаты производятся в размере минимальной оплаты труда, установленной в регионе.

Стаж для расчёта больничного отсчитывается с даты открытия больничного листа. Рассчитывается он в полных месяцах и годах.

Больничный лист должен быть оформлен в полном соответствии с порядком выдачи листков нетрудоспособности, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.06.2011 года № 624н.

Сроки выдачи листка временной нетрудоспособности определены положениями раздела 2 Приказа Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 N 624н «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности».

Пунктом 22 данного Приказа закреплено, что при наступлении временной нетрудоспособности в период отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет листок нетрудоспособности выдается со дня окончания указанных отпусков в случае продолжающейся временной нетрудоспособности.

Таким образом, выплата пособия по нетрудоспособности в случае болезни во время отпуска без сохранения зарплаты зависит от даты выздоровления.

В случае нахождения на больничном в период отпуска, при представлении работодателю листка временной нетрудоспособности, работнику с учетом его пожеланий, в порядке норм статьи 124 ТК РФ, работодателем продлевается либо переносится на другой срок ежегодный оплачиваемый отпуск.